Ley laboral mexicana: bases para empresarios chinos

¿Qué debe saber primero un empresario chino sobre derecho laboral?

El texto central es la Ley Federal del Trabajo (LFT), una ley federal cuya versión vigente leímos en el sitio de la Cámara de Diputados, con última reforma del 14 de mayo de 2026 (LFT). La ley define la relación de trabajo como la prestación de un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario, cualquiera que sea el acto o la denominación, y presume la existencia del contrato (arts. 20 y 21). Por eso llamar a alguien consultor o socio no resuelve por sí solo su situación; debe revisarlo un abogado laboral mexicano.

Los derechos adquiridos del trabajador no se pueden renunciar: es nula la renuncia a salarios devengados, indemnizaciones y demás prestaciones, y todo convenio o liquidación, para ser válido, debe constar por escrito, detallar los hechos y derechos comprendidos y ratificarse ante los Centros de Conciliación o el Tribunal (art. 33). Muestre a un abogado cualquier papel de "firme aquí para renunciar" antes de usarlo.

Los dueños extranjeros deben conocer también la regla de nacionalidad: en toda empresa o establecimiento, al menos 90% de los trabajadores deben ser mexicanos; los técnicos y profesionales deben ser mexicanos salvo que no los haya en una especialidad (entonces se pueden emplear extranjeros temporalmente, hasta 10% de esa especialidad, y deben capacitar a mexicanos); y la regla no aplica a directores, administradores y gerentes generales (art. 7). La migración y los permisos de trabajo del personal extranjero son otro tema que no cubrimos aquí.

Nuestras guías sobre constituir una empresa y el RFC y la e.firma cubren los pasos previos a contratar.

¿El contrato de trabajo en México debe ser por escrito?

Cuando no exista contrato colectivo aplicable, las condiciones de trabajo deben constar por escrito, en al menos dos ejemplares, uno para cada parte (art. 24). El documento debe contener, entre otros datos, el nombre, nacionalidad, CURP y RFC de ambas partes, si la relación es por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y si está sujeta a periodo de prueba, los servicios, el lugar de trabajo, la duración de la jornada, el monto y la forma del salario, el día y lugar de pago y la indicación de que el trabajador será capacitado (art. 25).

Si falta el escrito, el trabajador no pierde derechos: la ley imputa al patrón la falta de la formalidad (art. 26). Si no se estipula nada, la relación es por tiempo indeterminado, y el tiempo determinado solo puede pactarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo, para sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos que prevé la ley (arts. 35 y 37). Un contrato redactado solo en chino, o copiado de otro país, debe revisarse frente a estos artículos.

¿Cómo funciona el periodo de prueba en la ley laboral?

Puede pactarse un periodo de prueba en relaciones por tiempo indeterminado o de más de 180 días. No puede exceder 30 días, y solo para puestos de dirección, gerenciales y otras funciones de dirección o administración generales, o labores técnicas o profesionales especializadas, puede extenderse hasta 180 días (art. 39-A). Durante la prueba el trabajador conserva salario, seguridad social y las prestaciones del puesto. Al término, si a juicio del patrón (y considerando la opinión de la comisión mixta) el trabajador no acredita los conocimientos requeridos, la ley prevé la terminación sin responsabilidad para el patrón; su aplicación concreta debe revisarla un abogado.

Varios límites protegen al trabajador. La prueba debe constar por escrito, de lo contrario la relación se entiende por tiempo indeterminado (art. 39-C). No es prorrogable ni puede repetirse para el mismo trabajador en la misma empresa, ni siquiera en otro puesto o por un ascenso, y el tiempo cuenta para la antigüedad si la relación continúa (arts. 39-D y 39-E). La ley prevé también una relación de capacitación inicial de hasta tres meses (seis para puestos de dirección y especializados) (art. 39-B). Pregunte a su abogado cuál conviene a cada puesto.

¿Qué reciben los empleados: vacaciones, aguinaldo y reparto de utilidades?

Prestaciones legales a nivel de artículo (información general; un abogado calcula su caso)
Prestación	Qué dice la ley	Dónde
Vacaciones	Con más de un año de servicios, al menos 12 días laborables de vacaciones pagadas, que aumentan 2 días por año hasta 20 y luego 2 días por cada cinco años desde el sexto; al menos 12 días continuos; no pueden compensarse con dinero	{{c6_lft\|arts. 76, 78 y 79}}
Prima vacacional	No menor de 25% sobre el salario de los días de vacaciones	{{c6_lft\|art. 80}}
Aguinaldo	Al menos 15 días de salario al año, pagados antes del 20 de diciembre; parte proporcional si no se cumple el año	{{c6_lft\|art. 87}}
Reparto de utilidades (PTU)	Porcentaje fijado por una comisión nacional, aplicado a la renta gravable según la ley del impuesto sobre la renta; se paga dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que debe pagarse el impuesto anual	{{c6_lft\|arts. 117, 120 y 122}}
División y límites de la PTU	Mitad por igual según días trabajados y mitad según salarios; directores, administradores y gerentes generales no participan; tope: el monto más favorable al trabajador entre tres meses de salario y el promedio de la participación en utilidades recibida en los últimos tres años; empresas de nueva creación exentas el primer año (el art. 126 prevé otras excepciones; consulte a su contador o abogado)	{{c6_lft\|arts. 123, 126 y 127}}

No encontramos el porcentaje de la PTU en la ley (esta remite a la resolución de la comisión nacional), así que no lo afirmamos; consulte a su contador o abogado. Las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, y el patrón debe entregar cada año a cada trabajador una constancia de antigüedad y vacaciones (art. 81). Los plazos y montos dependen del contrato y de la nómina, así que pida a un profesional que los calcule.

¿Qué implica terminar una relación de trabajo?

La ley distingue entre terminar la relación con causa y despedir sin causa. El patrón puede rescindir por las causas justificadas que la ley enumera, como faltas de probidad, violencia, negligencia grave o más de tres faltas de asistencia injustificadas en treinta días (arts. 46 y 47). Quien despide debe dar al trabajador un aviso escrito que refiera la conducta y las fechas; se entrega personalmente en el momento del despido o se comunica al Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes, y sin él la ley presume la separación injustificada salvo prueba en contrario del patrón (art. 47).

Si no se prueba que el despido fue justificado, el trabajador puede pedir la reinstalación o una indemnización de tres meses de salario, más salarios vencidos hasta por doce meses y, si el juicio se prolonga, intereses de 2% mensual sobre quince meses de salario (art. 48). La ley enumera casos en que el patrón puede pagar la indemnización en vez de reinstalar, entre ellos trabajadores con menos de un año de antigüedad y trabajadores de confianza (art. 49), y fija la indemnización en relaciones por tiempo indeterminado en veinte días de salario por cada año de servicios, además de los tres meses y los salarios vencidos (art. 50). Los trabajadores de planta tienen además una prima de antigüedad de doce días de salario por año de servicios, pagadera en el despido sea o no justificado; el salario base tiene tope del doble del salario mínimo de la zona (arts. 162 y 486).

Estas fórmulas son el punto de partida de un cálculo, no una cotización: la base salarial, la antigüedad y otros conceptos cambian el resultado. Antes de cualquier despido, consulte a un abogado laboral. Cualquier convenio debe cumplir los requisitos descritos antes (art. 33).

¿Qué debe registrar la empresa ante IMSS e Infonavit?

El patrón debe registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social, comunicar altas, bajas y cambios de salario en plazos no mayores de cinco días hábiles, conservar los registros de nómina cinco años, determinar y pagar las cuotas y permitir las inspecciones (Ley del Seguro Social art. 15). El IMSS también puede registrar a patrones y trabajadores por iniciativa propia, lo que no libera al patrón de responsabilidad (art. 251, fracción X).

Para una persona moral, el trámite del IMSS para el registro patronal es gratuito y puede hacerse en línea con e.firma. Los requisitos en línea que lista la página del IMSS son el formulario digital, el comprobante de domicilio del centro de trabajo, la primera y la última hoja de la escritura con el sello del registro y el poder del representante legal; una sociedad constituida en el extranjero con establecimiento en México presenta su documento constitutivo protocolizado ante notario (IMSS, trámite IMSS-02-001). La página no indica un plazo para el trámite.

En materia de vivienda, el patrón debe aportar el cinco por ciento del salario de los trabajadores al fondo nacional de la vivienda e inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Infonavit (art. 136; Ley del Infonavit art. 29).

¿Se puede contratar personal mediante una empresa de outsourcing?

Desde la reforma de 2021, la LFT prohíbe la subcontratación de personal: que una persona o empresa proporcione trabajadores propios en beneficio de otra. Las agencias de empleo pueden intervenir en reclutamiento, selección y capacitación, pero no son patrones; ese carácter lo tiene quien se beneficia de los servicios (art. 12). Lo que sí permite la ley son servicios u obras especializados que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la contratante, siempre que el contratista esté en el padrón público (art. 13).

Ese arreglo debe formalizarse en un contrato escrito que indique el objeto y el número aproximado de trabajadores, y la contratante es responsable solidaria frente a esos trabajadores si el contratista incumple sus obligaciones laborales (art. 14). El contratista debe estar registrado ante la STPS y renovar cada tres años (art. 15); la STPS opera la plataforma REPSE, a la que se accede con e.firma, donde se puede consultar el padrón público y la lista de registros cancelados (STPS, REPSE). Antes de firmar con un proveedor, revise su registro en el padrón y pregunte a un abogado laboral si el servicio califica como especializado.

¿Qué preguntar primero a un abogado laboral mexicano?

Lleve una lista corta: ¿Qué tipo de contrato corresponde a cada puesto y conviene un periodo de prueba? ¿Cómo interactúan la regla de 90% de nacionalidad y nuestro personal extranjero? ¿Cuál es nuestro calendario de nómina para aguinaldo y PTU? ¿Cómo nos registramos ante el IMSS y el Infonavit y quién presenta? ¿Cuál de nuestros arreglos actuales, si alguno, podría verse como subcontratación? ¿Cuál es el procedimiento y la exposición económica si algún día terminamos una relación? Puede verificar a un abogado con las herramientas públicas de nuestra guía para verificar profesionales mexicanos.

Xin Puente conecta a empresas chinas con profesionales mexicanos independientes y con licencia y coordina en chino; no somos un despacho jurídico ni damos asesoría legal, y usted contrata y paga directamente al abogado. Si quiere ver qué ruta conviene a su plan de contratación, la evaluación gratuita es un punto de partida sin presión.

Preguntas frecuentes

¿El contrato de trabajo en México debe constar por escrito?

Cuando no exista contrato colectivo aplicable, las condiciones de trabajo deben constar por escrito, en al menos dos ejemplares, y la ley enumera su contenido; si falta el documento, la falta de formalidad se imputa al patrón y el trabajador conserva sus derechos (LFT arts. 24, 25 y 26).

¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?

Hasta 30 días en relaciones por tiempo indeterminado, o hasta 180 días para puestos de dirección y labores técnicas o profesionales especializadas; debe constar por escrito, no se puede prorrogar ni repetir y cuenta para la antigüedad (LFT arts. 39-A a 39-E).

¿Qué es el aguinaldo y cuándo se paga?

Un pago anual de al menos 15 días de salario, que debe cubrirse antes del 20 de diciembre; quien no cumplió el año recibe la parte proporcional (LFT art. 87).

¿Cuánto cuesta despedir a un empleado?

No encontramos una cifra oficial única. La ley fija componentes, como veinte días de salario por año de servicios, tres meses de salario, salarios vencidos y una prima de antigüedad de doce días por año (sobre un salario con tope del doble del mínimo de la zona), y el resultado depende del caso (LFT arts. 48, 50 y 162). Lo calcula un abogado laboral.

¿Puedo contratar personal chino para mi empresa mexicana?

En toda empresa, al menos 90% de los trabajadores deben ser mexicanos, con una excepción temporal limitada para técnicos y profesionales especializados y una excepción para directores, administradores y gerentes generales (LFT art. 7). La migración es otro tema para un abogado migratorio mexicano.

¿Puedo usar una empresa de outsourcing para proveer trabajadores?

Proporcionar personal está prohibido; solo se permiten servicios especializados que no formen parte del objeto social ni de la actividad preponderante de quien contrata, prestados por un contratista registrado ante la STPS, y quien contrata responde solidariamente si el contratista incumple (LFT arts. 12 a 15; STPS, REPSE). Consulte a un abogado laboral sobre su caso.

Fuentes

Las reglas y las cifras cambian. Antes de decidir, revise las fuentes oficiales y confirme con un profesional con licencia.

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